Com a aprovação no Senado Federal na noite da última quarta-feira, 14/10, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) que decreta o fim da escala de trabalho 6×1 e a redução da jornada máxima de 44 para 40 horas semanais sem que haja corte nos salários dos trabalhadores segue para promulgação pelo Congresso Nacional. Os efeitos da PEC não são imediatos, e só passam a valer após a promulgação pela Mesa do Congresso e a publicação no Diário Oficial da União (DOU), que devem ocorrer na próxima semana.
Contudo, a promulgação da matéria não encerra o assunto para o setor produtivo. Ela inicia uma contagem regressiva para a readequação das empresas. É o que explica a advogada trabalhista e sócia do Pessoa & Pessoa Advogados, Jane Piñero. Para analisar os desafios dessa fase de transição, a especialista conversou com o Amado Mundo e destrinchou os principais pontos de atenção, alertando para os riscos de um passivo trabalhista gerado por decisões precipitadas.
Prazo de adaptação à PEC do fim da escala 6×1 independe de acordos
A “PEC da 6×1” estabelece um prazo inicial de 60 dias para que as empresas reduzam o limite da jornada de trabalho para 42 horas semanais, garantindo duas folgas, limite que deverá ser reduzido para 40 horas semanais depois de um ano. Segundo Jane Piñero, a regra vale independentemente da empresa conseguir negociar um acordo viável de escalas com o sindicato da área de atuação a tempo, uma vez que a negociação coletiva “não é uma condição para que essa mudança aconteça”.
A advogada esclarece que o acordo, “na verdade, se apresenta como uma ferramenta para adaptar a escala de trabalho com maior flexibilidade para o empregador”. Caso a empresa não firme uma negociação até o 61º dia, ela precisará aplicar a regra geral de, no máximo, 42 horas semanais e dois dias de folga. Nesses casos, o que “ultrapassar esses limites” precisará ser pago como hora extra, “ressalvado o adicional mínimo de 50%”.
Questionamentos à PEC da 6×1 no STF são improváveis
Diante das mudanças apresentadas pela PEC, houve especulações sobre uma possível judicialização por parte de associações empresariais. No entanto, a advogada ressalta que, por se tratar de uma Emenda Constitucional, “a regra é de que ela só pode ser derrubada diante de um vício no processo de votação ou se ela ferir uma cláusula pétrea”.
Por isso, Piñero avalia que uma liminar do Supremo Tribunal Federal (STF) que suspenda essa emenda que determina a readequação da jornada de trabalho parece pouco provável. O único argumento viável, segundo a especialista, estaria concentrado na perspectiva do aspecto formal do Senado ter realizado os dois turnos de votação no mesmo dia, sem o intervalo regimental — o que se deveu ao aceite do requerimento da líder do governo no Senado, senadora Teresa Leitão, do PT de Pernambuco.
Fugir para a pejotização é o “pior caminho”
Como a PEC proíbe a redução salarial, o valor da hora de trabalho inevitavelmente subirá. Questionada sobre o risco de empresas demitirem funcionários para recontratá-los como pessoa jurídica (PJ) ou terceirizados, a advogada foi enfática ao classificar essa rota como “o pior caminho”. Segundo ela, essa via apresenta muitas fragilidades jurídicas.
Ela detalha que a própria lei de terceirização proíbe, de forma expressa, que uma empresa contrate como prestadora de serviço uma pessoa jurídica cujo sócio tenha sido seu empregado nos últimos 18 meses. A mesma legislação também impede que o ex-empregado volte a prestar serviços por meio de uma empresa terceirizada “antes do decurso desse prazo de 18 meses”.
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Piñero alerta que, se ficar demonstrado que a nova relação manteve a subordinação, o horário e as ordens do formato anterior, haverá o “reconhecimento da unicidade contratual”. Nesses casos, atesta-se que não houve rompimento de contrato, mas sim “a permanência a partir de uma perpetuação de uma fraude”.
Além disso, a empresa contratante “responde subsidiariamente no eventual não adimplemento dos haveres trabalhistas”, o que significa que pode ser acionada na Justiça caso a terceirizada deixe de cumprir os novos limites de jornada e de pagar as horas extras devidas.
O passivo do banco de horas
Outra dúvida frequente diz respeito ao saldo do banco de horas acumulado antes da vigência da nova lei. Jane Piñero esclarece que “as horas que foram acumuladas até a mudança, até a promulgação e início da vigência, foram formadas sobre a regra antiga e continuam valendo”.
Dessa forma, não haverá um cálculo retroativo daquilo que foi trabalhado sob o limite de 44 horas, mas a forma de quitar esse saldo fará toda a diferença. Se a empresa optar por compensar o saldo com folgas, essa compensação terá que acontecer “hora por hora”, de maneira que o novo valor atribuído à hora não vá interferir.
Porém, se houver o encerramento do contrato de trabalho com saldo em aberto, a CLT determina que essas horas sejam pagas com base na remuneração da data da rescisão. Utilizando, portanto, o novo valor da hora, que vai acabar sendo mais cara.
A especialista reforça que há uma lacuna na lei para os contratos ativos cujo banco de horas esteja vencendo sem rescisão. Ela alerta que, nesses casos, é importante que os acordos ou convenções coletivas esclareçam um critério para evitar discussões no futuro.
Migração para o regime 12×36 não pode ser forçada
Regimes especiais, como o de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, continuam permitidos e preservados pela PEC. Jane Piñero explica que, embora seja uma alternativa cuja adoção é facilitada pela lei — podendo ocorrer até mediante “acordo individual escrito” —, forçar a transição de um contrato regular para esse modelo não é uma saída viável.
Segundo a advogada, a CLT estabelece de forma expressa que toda e qualquer alteração realizada no curso do contrato precisa necessariamente observar a concordância do empregado. “Ou seja, nós precisamos estar diante de uma alteração bilateral, com a concordância do trabalhador, e mais do que isso, é necessário que dessa alteração não resulte nenhum prejuízo para o trabalhador”, complementou.
Se a alteração implicar qualquer nível de prejuízo, a advogada aponta que ela pode ser reputada ilícita e o novo regime reconhecido como inválido, resultando no pagamento de horas extras.
Garantias e provas do trabalhador
Durante a transição, a obrigação de registrar a jornada recai sobre as empresas que têm mais de 20 empregados. Piñero explica que, caso o empregador não junte no processo os documentos que fazem prova do tempo de trabalho, a jornada indicada pelo trabalhador na petição inicial passará a ser “presumidamente verdadeira”.
Dessa forma, a advogada orienta que os funcionários verifiquem mês a mês se os registros estão acontecendo de forma fidedigna. “Eles devem guardar os comprovantes de ponto, as escalas de trabalho, além de eventuais mensagens de convocações e tratativas através de e-mails. Tudo aquilo que demonstre o horário pode ser utilizado como meio de prova”, reforça.
Por fim, Jane Piñero adverte de forma categórica que a alegação da empresa de que estaria extrapolando limites da relação trabalhista porque estaria “se adaptando à nova sistemática” não tem nenhum valor jurídico. “O prazo de adaptação é de 60 dias e, depois disso, a empresa não pode se valer dessa necessidade de adaptação para justificar o descumprimento do novo regramento”, completa.
Artigo publicado no Amado Mundo.
