A Lei menciona que a gestante DEVERÁ permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração. E, ainda, que a empregada afastada FICARÁ À DISPOSIÇÃO para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Logo, temos duas situações:
1) se FOR POSSÍVEL teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância o empregador DEVERÁ SIM ARCAR COM A REMUNERAÇÃO, pois a empregada está à disposição;
2) se NÃO FOR POSSÍVEL o teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, do ponto de vista do risco empresarial, recomenda-se que os empregadores: encaminhem as empregadas gestantes para a Previdência Social, mas continue pagando a remuneração até a resposta do INSS (que possivelmente será negativa). Em caso de negativa do INSS, recomenda-se que as empresas continuem pagando a remuneração para evitar que a empregada fique no limbo. Mas, que imediatamente adotem medidas judiciais cabíveis para que o Estado seja o responsável por tais parcelas (o que poderá ser feito mediante compensação tributária no futuro), pois o artigo 4°, item 8, da Convenção 103 da OIT, internalizada ao ordenamento jurídico interno por meio do Decreto n. 58.820, de 14.7.66, prevê que “Em hipótese alguma, deve o empregador ser tido como pessoalmente responsável pelo custo das prestações devidas às mulheres que ele emprega.”
É certo que a Convenção 103 da OIT se refere à licença maternidade. Mas, entendemos que a norma pode ser aplicada analogicamente, pois a razão é exatamente evitar que mulheres sejam discriminadas em razão de sua condição gestacional.
