Não cumprir a Lei da Equidade Salarial pode custar caro

O Governo aprovou nessa segunda-feira (03.07), a Lei de Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens, cujo objetivo é garantir a equiparação de salários e critérios remuneratórios entre gêneros, quando se tratar de trabalho de igual valor ou exercício da mesma função. A lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e combate a discriminação salarial por motivos de gênero, raça, etnia e idade, promovendo a equidade no mercado de trabalho.

Principais pontos da Lei:

  • Igualdade Salarial: A lei reafirma que homens e mulheres devem receber salários iguais quando realizarem trabalho de igual valor ou exercerem a mesma função.

 

  • Proibição da Discriminação: É obrigatório garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.

 

  • Multa por Discriminação: caso haja discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregador, além das diferenças salariais, ficará sujeito ao pagamento de multa equivalente a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado, que será duplicada em caso de reincidência.

 

  • Medidas para Garantir a Igualdade Salarial: A lei prevê medidas para garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, tais como:

 

  1. Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
  2. Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial;
  3. Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
  4. Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, incluindo capacitação de gestores e lideranças sobre equidade de gênero;
  5. Fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

 

  • Relatórios de Transparência Salarial: As empresas privadas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Esses relatórios devem conter dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens. Também devem fornecer informações estatísticas sobre outras possíveis desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade, de acordo com a legislação de proteção de dados pessoais. A inobservância dessa obrigação sujeita o empregador ao pagamento de multa administrativa correspondente a 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos.

 

  • Plano de Ação para Mitigar Desigualdades: Quando identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deve apresentar e implementar um plano de ação para mitigar essas desigualdades. O plano deve incluir metas, prazos e a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados.

 

Uma questão de extrema importância a ser considerada pelos empregadores é o risco iminente de serem enquadrados, automaticamente, em casos de discriminação salarial, se for reconhecido o direito à equiparação salarial em juízo, passando a empresa a ter o ônus de provar, especialmente se não possuir uma política de transparência salarial, que a diferenciação não se deu por motivos discriminatório.

Essa perspectiva ressalta a necessidade urgente de estar em conformidade com a legislação trabalhista e garantir que as remunerações sejam justas e iguais para trabalhos de igual valor ou exercício da mesma função, independentemente do gênero, raça, etnia, origem ou idade. Além disso, é fundamental compreender que a lei busca não apenas corrigir a disparidade salarial existente, mas também criar um ambiente de trabalho mais igualitário e inclusivo.

Em breve, divulgaremos e-book sobre o tema.

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