Em 2 de abril de 2026 foi sancionada a Lei Nº 15.377/2026, que introduz alterações na CLT, ampliando o papel das empresas na promoção da saúde pública preventiva. A nova legislação acrescenta o art. 169-A e o § 3º ao art. 473 da CLT, criando novos deveres para o empregador.
O que muda na prática?
A nova lei impõe ao empregador a obrigação de disponibilizar informações detalhadas sobre campanhas oficiais de vacinação e prevenção ao câncer, em conformidade com as orientações do Ministério da Saúde. Os principais deveres são:
- Divulgação de campanhas de vacinação: com destaque para a prevenção do papilomavírus humano (HPV);
- Informação sobre cânceres preveníveis: câncer de mama, colo do útero e próstata;
- Orientação sobre serviços de diagnóstico: como acessar os serviços de saúde para realização dos exames;
- Comunicação expressa do direito de ausência remunerada: o empregador deve informar ao trabalhador o direito de se ausentar do serviço, sem prejuízo da remuneração, para a realização dos exames preventivos.
Localização na CLT e risco de autuação
O novo art. 169-A foi inserido no capítulo da CLT que trata especificamente da segurança e medicina do trabalho. Essa localização topográfica não é acidental: as infrações a esse capítulo têm previsão de penalidade expressa no art. 201 da CLT.
Conforme a Portaria MTE Nº 1.131, de 3 de julho de 2025, que atualizou os valores das multas administrativas, o descumprimento das normas de medicina do trabalho gera multa que varia de R$ 415,87 a R$ 4.160,89. A empresa que deixar de promover as campanhas ou de informar os empregados sobre o direito de ausência remunerada poderá ser autuada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.
Recomendações práticas para adequação
Para cumprir a nova obrigação e evitar autuações, as empresas devem criar mecanismos que comprovem o efetivo cumprimento do dever de informar:
- Material informativo documentado: elaborar cartilhas, e-mails corporativos, cartazes e comunicados internos sobre as campanhas oficiais de vacinação e prevenção ao câncer.
- Recibo de ciência: colher assinatura dos empregados nos informativos distribuídos, gerando prova do cumprimento da obrigação.
- Registro de palestras e eventos: manter lista de presença, fotografias e atas de palestras, ações de conscientização e campanhas internas.
- Arquivo de comunicações corporativas: preservar e-mails, intranet e canais oficiais que veiculem as informações, com data e destinatários identificados.
- Comunicação expressa do direito de ausência: informar claramente que o afastamento para exames preventivos é falta justificada e remunerada, não gerando descontos ou punições.
- Integração com o PCMSO e SESMT: alinhar as campanhas com o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e com as ações do SESMT, reforçando a política interna de saúde.
Limites da responsabilização do empregador
No plano coletivo, sindicatos e o Ministério Público do Trabalho podem ajuizar ações para forçar a implementação dos programas de conscientização. Em casos de omissão sistêmica, é possível a fixação de condenação por dano moral coletivo, desde que comprovada a comunicação oficial das campanhas pelo Poder Público ao empregador.
Por outro lado, no plano individual, prevalece o entendimento de que não é possível ao trabalhador postular indenização por dano moral ou material fundada exclusivamente na omissão do empregador. Os principais fundamentos são:
- Dever concorrente: a responsabilidade primária pela divulgação das campanhas é do Poder Público (Ministério da Saúde e secretarias locais); o empregador atua apenas como agente de reforço;
- Ausência de nexo causal: a falta de um informativo no mural não é causa direta do surgimento de doenças, que decorrem de fatores biológicos, genéticos e ambientais complexos;
- Conhecimento presumido da lei: o direito de se ausentar para exames preventivos já decorre da própria lei publicada no Diário Oficial, sendo de conhecimento obrigatório, independentemente de aviso formal do empregador.
Conclusão prática
A Lei 15.377/2026 cria um dever de cidadania corporativa, transformando o ambiente de trabalho em um espaço para a difusão de políticas públicas de saúde. Embora o risco de responsabilização individual seja limitado, as punições administrativas e as condenações coletivas são reais e exigem adaptação imediata.
Recomenda-se que as empresas estruturem, desde já, um protocolo interno de cumprimento da nova obrigação, com documentação robústica das ações realizadas, de modo a prevenir autuações pela Auditoria-Fiscal do Trabalho e demandas do Ministério Público do Trabalho.
