A Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020, instituiu um programa emergencial cujo objetivo é evitar dispensas e garantir a renda dos trabalhadores no período de calamidade pública que decorreu da pandemia do COVID-19 (Coronavírus).
O programa prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho ou a redução de salários com proporcional redução de jornada, mediante o pagamento pela União aos trabalhadores de um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.
No Direito do Trabalho, a suspensão do contrato de trabalho implica na ausência de trabalho e não recebimento de salário, bem como ausência de depósitos de FGTS e recolhimento do INSS, ou seja, o tempo não é contabilizado como tempo de serviço (tempo de contribuição).
Ainda, de acordo com a MP 936/2020, o trabalhador que tiver o seu contrato suspenso irá receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda no período em que seu contrato estiver suspenso, será devido a partir da data do início do fato gerador, ou seja, da redução salarial ou suspensão do contrato. Contudo, para que seja implantado nesta data, a empresa deve proceder com a comunicação ao Ministério da Economia no prazo máximo de 10 dias, contados da celebração do acordo.
A primeira parcela deverá ser paga no prazo de 30 dias, contados da data da celebração do acordo e não da data da comunicação. Contudo, não havendo a informação no prazo de 10 dias, a empresa será responsável pelo pagamento integral do salário até a data da comunicação, não retroagindo.
Para trabalhadores que recebam remuneração mensal de até um salário mínimo, não haverá qualquer prejuízo, sendo que o governo irá realizar a complementação integral do valor correspondente no caso de suspensão contratual. Para os trabalhadores que recebam valor superior a um salário mínimo, o Governo optou por utilizar o valor e forma de pagamento do seguro desemprego como base de cálculo do Benefício Emergencial, cujo valor máximo será de R$ 1.813,03.
A suspensão poderá durar no máximo 60 dias. Se o empregado for obrigado a trabalhar no período de suspensão, ainda que a distância, o empregador terá que arcar com todos os salários do período de suspensão e pagará também o FGTS, INSS e todos os outros encargos, sendo essa a previsão do §4º[1] do art. 8º da MP 936.
O fato de o período de suspensão não ser computado como tempo de serviço, porque não há recolhimentos previdenciários, é o que justifica o empregador não ofertar à trabalhadora gestante o acordo de suspensão do seu contrato de trabalho. O referido acordo implicará em restrições de direitos, pontualmente no recebimento do salário maternidade para as gestantes com gravidez avançada. Por isso, é necessário ter cautela ao decidir celebrar o acordo de suspensão previsto na MP 936/2020 com empregadas gestantes.
A suspensão trará impacto diretamente no recebimento do salário maternidade, principalmente se estiver próximo do início do gozo da licença maternidade e, decorrente dela, do salário maternidade. Isso porque as contribuições previdenciárias que são de responsabilidade do seu empregador, serão suspensas.
Se o empregado quiser que o tempo de suspensão seja utilizado para a contagem do tempo de serviço (tempo de contribuição), ele deverá contribuir na qualidade de segurado facultativo (artigo 8º[2], parágrafo 2º, inciso II da MP 936/2020).
Nesse contexto, cumpre traçar aqui as diferenças entre a segurada empregada e a facultativa, sendo que, no que se refere à solicitação do benefício previdenciário (licença-maternidade), a segurada empregada e a segurada facultativa poderão fazer o requerimento a partir de 28 dias antes do parto ou da data do parto.
- Segurada empregada: sem carência, mas precisa estar em atividade no momento do pedido, o valor será sua remuneração integral equivalente a um mês de salário.
- Segurada facultativa: carência de dez contribuições e o valor do salário maternidade será um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contribuição, apurados em um período não superior a quinze meses.
A importância de ser estabelecida tais diferenças é que, para a trabalhadora empregada ter direito à percepção do salário maternidade na qualidade de empregada, é preciso estar em atividade no momento da solicitação e isso não acontecerá, se o contrato de trabalho estiver suspenso.
Ou seja, se na época em que a empregada gestante for solicitar o salário maternidade, ela estiver com o contrato de trabalho suspenso, não terá como comprovar o requisito necessário de estar na ativa e, via de consequência, terá que requerer o benefício em outra condição (leia-se: como outro tipo de segurada) ou até mesmo como desempregada, por exemplo, demonstrando que se encontra no período de graça, ou mesmo facultativa (se esta for a sua última forma de contribuição).
Logo, os efeitos serão sentidos no valor do recebimento do salário maternidade ou mesmo na carência necessária a ser atendida, que inexiste para a trabalhadora empregada.
Como é possível fazer o requerimento do salário maternidade no mesmo prazo para a concessão da licença maternidade, a partir de 28 dias antes do parto ou da data do parto, esta é uma hipótese a ser considerada pela trabalhadora gestante, se o empregador estiver com a intenção de celebrar o acordo de suspensão do contrato de trabalho.
Neste impasse entre a necessidade de solicitação do benefício, caso o empregador opte pela suspensão do contrato da empregada gestante, é de extrema relevância se levar em conta as características da gestação e a quantidade de semanas, pois, se a trabalhadora estiver em uma gestação de risco, a suspensão do contrato de trabalho, na forma estabelecida pela MP 936, não é aconselhável, diante da existência de outras soluções que serão mais benéficas à trabalhadora, como o requerimento de auxílio-doença comum (benefício espécie B-31).
Por outro lado, se a trabalhadora não estiver vivendo uma gestação de risco, é o tempo de gestação que deverá ser considerado pelo empregador no momento de decidir pela suspensão do contrato de trabalho ou não.
Se a trabalhadora estiver em uma gestação recente, a suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias, não implicará em muitas restrições. Nesse caso, optando o empregador pela suspensão, é necessário que sejam mantidas, durante esse período, as contribuições previdenciárias para contagem do tempo de serviço, porque, quando a empregada solicitar o salário maternidade perante o INSS, o contrato de trabalho já terá sido retomado.
Ao lado disso, caso a data provável do parto ocorra dentro dos 60 dias de suspensão do contrato de trabalho (gestante com mais de 30 semanas), deve-se levar em consideração o início da licença maternidade. É possível que a suspensão coincida com o início do prazo de gozo da licença maternidade, devendo então, a empresa orientá-la no sentido de iniciar o gozo da licença para percepção do salário – maternidade em detrimento do benefício emergencial, o que poderá ser mais benéfico para a empregada.
São dois institutos diferentes e que não podem ser gozados juntos. O salário- maternidade não pode ser acumulado com os seguintes benefícios: auxílio-doença ou outro benefício por incapacidade, seguro-desemprego, renda mensal vitalícia, e Benefícios de Prestação Continuada (BPC-LOAS). Por isso, na eventualidade de estar recebendo o salário maternidade, não poderá participar do programa de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.
Se o acúmulo dos benefícios acontecer, deverá ser concedido ao final da licença maternidade o prazo da suspensão do contrato acordado com a empregada.
Nestes casos, portanto, não é aconselhável a realização do acordo de suspensão do contrato de trabalho ou, não havendo outra alternativa ao empregador, a sua realização deve se dar pelo prazo máximo de 30 dias, desde que haja certeza que, findo este prazo, o retorno ao trabalho não acontecerá no prazo de gozo da licença maternidade e que a criança não irá nascer dentro do período de suspensão do contrato, pois, como visto, essa ocorrência implicará na forma de enquadramento de segurada para fins de recebimento do salário maternidade.
Portanto, a única maneira benéfica verificada com relação ao acordo de suspensão do contrato de trabalho de empregadas gestantes previsto na MP 936 seria como forma de prorrogação da licença maternidade, ou seja, encerrada essa licença e o seu retorno ao trabalho se der dentro do prazo de aplicação das regras da MP 936.
Em relação às empregadas que já estão em gozo da licença maternidade, elas não podem sofrer qualquer modificação no seu contrato de trabalho, não sendo possível a celebração de acordo de suspensão, portanto. A MP 936 (art. 6º, §2º, II, “a”[3]) prevê que um dos requisitos pessoais do trabalhador para a percepção do Benefício Emergencial é não estar em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 124 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, e o salário maternidade é um benefício previdenciário.
Isto posto, se a melhor solução da relação entre empregador e a empregada gestante for a suspensão do contrato de trabalho, deverá ser celebrado de forma que não prejudique o gozo da licença maternidade e nem o recebimento do salário maternidade na qualidade de empregada, sendo crucial a continuidade do recolhimento previdenciário no momento da suspensão.
[1] § 4º Se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:
I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;
II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e
III – às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.
[2] Art. 8º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá acordar a suspensão temporária do contrato de trabalho de seus empregados, pelo prazo máximo de sessenta dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de trinta dias.
- 1º A suspensão temporária do contrato de trabalho será pactuada por acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, dois dias corridos.
- 2º Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado:
I – fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados; e
II – ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
[3] Art. 6º O valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da Lei nº 7.998, de 1990, observadas as seguintes disposições:
- 2º O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda não será devido ao empregado que esteja:
I – ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo; ou
II – em gozo:
- a) de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do 124 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991;
Marcela do Carmo Vilas Boas
* Sócia do Pessoa e Pessoa Advogados
