O assédio moral no ambiente de trabalho, em sua dimensão organizacional, vai além do desvio de conduta interpessoal para se revelar como um resultado de estratégias gerenciais. Trata-se de uma prática que, ao visar o aumento da produtividade ou a redução de custos, pode deteriorar o meio ambiente laboral e afetar a coletividade de trabalhadores.
Uma significativa transformação normativa está em curso. A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) passou a exigir que o empregador considere as condições de trabalho nos termos da Norma Regulamentadora nº 17 (NR-17), incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
A NR-1, ao tratar do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), impôs aos empregadores a obrigação expressa de identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais.
Esta mudança redefine a natureza da responsabilidade patronal, positivando um dever de prevenção que desloca o foco da culpa da conduta para a omissão na gestão. Consequentemente, essa nova obrigação transforma o cenário processual, tornando o PGR o epicentro da discussão probatória.
A responsabilidade civil do empregador por danos decorrentes do assédio moral organizacional não é atual. A novidade reside na objetividade e na concretude que a NR-1 confere ao dever de cuidado, convertendo um princípio jurídico em uma obrigação gerencial auditável.
A jurisprudência trabalhista, por exemplo, já havia consolidado o entendimento de que o assédio organizacional se caracteriza por sua natureza impessoal e objetiva. A NR-1, ao determinar que o PGR da empresa deve, obrigatoriamente, contemplar a avaliação de riscos psicossociais, estabelece um novo marco.
A garantia de um meio ambiente de trabalho sadio, previsto no art. 225 da Constituição Federal, ganha contornos mais concretos com a especificação de um dever de agir: o de, ativamente, identificar os perigos inerentes ao modelo de gestão, avaliar os riscos de adoecimento psíquico e implementar medidas eficazes de controle.
Essa mudança modifica a configuração da culpa patronal. A ilicitude pode ser caracterizada não apenas no ato de assediar, mas na omissão prévia em gerenciar o risco para que o assédio não ocorra. Conforme já apontado pelo Tribunal Superior do Trabalho, cabe à empresa reprimir o assédio moral. A NR-1 eleva essa obrigação, solidificando o dever de prevenir como um pilar da responsabilidade civil. A falha nesse dever, por si só, pode constituir o ato culposo que, somado ao dano e ao nexo, gera o dever de indenizar, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil.
A título informativo, cumpre registrar que, em recente decisão na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1316, de 25 de junho de 2026, o STF, através da concessão de medida cautelar, suspendeu por 90 dias a eficácia sancionatória dos dispositivos da NR-1 que tratam dos riscos psicossociais. Na prática, nenhuma empresa poderá ser multada, autuada ou notificada com base nesses riscos durante esse período.
Se a NR-1 impõe um dever concreto de prevenção, é necessário avaliar as ferramentas para verificação do cumprimento dessa obrigação. A maior transformação reside no modo como o assédio moral organizacional pode ser provado, e a chave para essa revolução é a ascensão do PGR à condição de prova documental central. O documento, que antes seria visto como um mero protocolo de segurança do trabalho, com a nova roupagem dada pela NR-1, torna-se agora o mapa da cultura gerencial da empresa.
Ou seja, na prática, a estratégia que antes era reativa, agora deve ser focada na prevenção e na gestão de riscos. Significa dizer que a empresa deve partir do princípio de que a primeira grande requisição probatória em uma ação de assédio organizacional será a apresentação do PGR completo. Este não é mais um documento acessório de segurança do trabalho, mas o epicentro da discussão sobre a culpa. Portanto, ter um PGR robusto, atualizado e efetivamente implementado não é uma opção, mas a base de qualquer estratégia de defesa sólida, que afasta a vulnerabilidade de um PGR genérico.
A atualização da NR-1 operou, portanto, uma dupla revolução. Não só solidificou o dever de prevenção ao assédio moral organizacional, como também forneceu a principal prova – o PGR – que fundamenta a discussão na análise técnica e documental. Isso significa que o PGR bem estruturado, com riscos psicossociais mapeados e ações de mitigação documentadas, torna-se o principal ativo da empresa para demonstrar em juízo que cumpriu com seu dever de cuidado, buscando afastar a caracterização da culpa e, por conseguinte, a condenação ao pagamento de indenização.
Compreender essa conexão indissociável entre a obrigação de prevenir e a gestão da prova é o novo imperativo para os operadores do Direito do Trabalho que atuam na defesa empresarial em uma causa de assédio organizacional.
Resta claro, assim, que a atualização da NR-1 representa mais do que uma simples norma de segurança: ela consagra, sem dúvida, um novo paradigma para o contencioso trabalhista. A razão é que, nesse novo cenário, o PGR não é apenas um documento, mas a materialização da própria conduta da empresa, tornando-se fundamental para definir a fronteira entre a prevenção eficaz e a culpa configurada.
Artigo publicado no LexLegal.
