A Justiça do Trabalho reverteu a demissão por justa causa de um funcionário de uma empresa do ramo alimentício, em Uberlândia, no Triângulo Mineiro. Ele havia sido dispensado após registrar quatro minutos além do limite da jornada.
Segundo o processo, o relógio de ponto ficava no vestiário, distante do setor onde o empregado trabalhava. O funcionário afirmou que o tempo excedente foi gasto justamente no deslocamento até o equipamento para registrar o fim do expediente.
A versão foi confirmada por um representante da própria empresa, que declarou que o trajeto entre o posto de trabalho e o relógio de ponto levava cerca de cinco minutos. Ele também reconheceu que o empregado não teria ultrapassado o limite da jornada se o equipamento estivesse instalado mais próximo.
O nome da empresa não foi divulgado pelo Judiciário. Ao analisar o caso, o juiz da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia, Celso Alves Magalhães, concluiu que os minutos excedentes eram insignificantes e decorreram do deslocamento até o local de registro de ponto.
Para o magistrado, não houve intenção do trabalhador de descumprir as regras da empresa. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG), mas ainda cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O caso levantou dúvidas entre trabalhadores e empregadores: afinal, quando fazer horas extras pode levar à demissão? Em quais situações o descumprimento da jornada pode resultar em justa causa?
Ouvidos pelo g1, advogados trabalhistas explicam o que diz a legislação e quais critérios costumam ser levados em conta pela Justiça.
Horas extras sem autorização dão justa causa?
Segundo Vivian De Camilis, especialista em Direito do Trabalho, fazer horas extras sem autorização da empresa, por si só, não é motivo para demissão por justa causa.
A advogada explica que é preciso analisar o contexto, como a frequência da prática, se o trabalhador tinha conhecimento prévio da proibição e se a punição aplicada foi proporcional.
“Fazer hora extra sem autorização, por si só, não é motivo para justa causa. É preciso avaliar todo o contexto do caso”, afirma.
Embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não exija autorização prévia para a realização de horas extras, Vivian ressalta que as empresas podem estabelecer essa exigência em regulamentos internos ou em normas coletivas.
“Nesses casos, o descumprimento da regra pode gerar sanções disciplinares”, explica. A especialista destaca que há diferença entre permanecer alguns minutos além da jornada para concluir uma tarefa e fazer horas extras de forma recorrente sem autorização.
Segundo ela, o que pesa na análise não é apenas o tempo excedido, mas a repetição do comportamento e o fato de o trabalhador saber que precisava de autorização.
“O problema não é trabalhar alguns minutos a mais, mas repetir esse comportamento mesmo sabendo que a empresa exige autorização para fazer horas extras. Nesses casos, a conduta pode ser considerada uma desobediência às regras internas.”— Vivian De Camilis, sócia da área trabalhista do Tilkian Marinelli Marrey.
Mesmo nessas situações, a demissão por justa causa não costuma ser a primeira medida adotada. Segundo Vivian De Camilis, o mais comum é que a empresa aplique punições de forma gradual, começando por advertências e, caso a prática persista, suspensões antes de chegar à demissão.
“Em geral, a Justiça entende que a empresa deve aplicar as penalidades de forma gradual. Se o trabalhador já recebeu advertências e suspensões pela mesma conduta e continua descumprindo as regras, a justa causa ganha mais respaldo. Quando esse histórico não existe, a demissão costuma ser considerada desproporcional”, afirma.
Danilo Schettini, especialista em Direito do Trabalho, lembra que a CLT prevê uma margem de tolerância para pequenas variações no registro de ponto. Pela legislação, diferenças de até cinco minutos por marcação, limitadas a 10 minutos no total por dia, não são consideradas horas extras para fins de pagamento.
No entanto, ele ressalta que essa regra não foi o principal fundamento da decisão da Justiça no caso de Minas Gerais.
“A discussão não era o pagamento de horas extras, mas a aplicação da justa causa. Ainda assim, o fato de o excesso ter sido de apenas quatro minutos reforçou o entendimento de que a conduta tinha reduzida gravidade”, afirma.
Segundo o especialista, para que uma demissão por justa causa seja considerada válida, a empresa precisa comprovar que:
- havia uma regra proibindo horas extras sem autorização;
- o trabalhador conhecia essa regra;
- ele descumpriu a orientação;
- o descumprimento foi grave;
- a demissão foi proporcional à infração.
“Além disso, cabe à empresa demonstrar que a justa causa foi aplicada corretamente”, afirma.
Segundo Schettini, a Justiça do Trabalho costuma reverter a demissão por justa causa quando a empresa não consegue comprovar a falta cometida pelo trabalhador, quando a punição é considerada exagerada ou quando o episódio foi isolado e sem indícios de má-fé.
Foi justamente o que ocorreu no caso julgado em Minas Gerais. Para a Justiça, os quatro minutos registrados além da jornada foram consequência do tempo necessário para o trabalhador caminhar até o relógio de ponto.
Além disso, entendeu que ele não agiu de forma intencional ao descumprir as regras da empresa.
“Se o trabalhador permaneceu alguns minutos a mais em uma situação excepcional, como para concluir uma atividade necessária, dificilmente uma punição severa será considerada adequada. Já quando isso acontece com frequência, apesar das orientações da empresa, podem ser aplicadas medidas disciplinares.”
Quais situações podem gerar demissão por justa causa?
A demissão por justa causa só deve ser aplicada quando a conduta do empregado for grave o suficiente para tornar inviável a continuidade da relação de emprego, explica Maurício Sampaio da Cunha, advogado trabalhista e sócio do Badaró Almeida & Advogados Associados.
Segundo ele, além do descumprimento de regras relacionadas à jornada, a CLT prevê hipóteses como ato de improbidade, insubordinação, abandono de emprego, embriaguez em serviço e violação de segredo da empresa, entre outras.
Segundo Adriana Faria, advogada especializada em Direito do Trabalho do escritório Rodrigues Faria Advogados, entre elas estão:
- Ato de improbidade (como roubo, furto ou desvio de dinheiro);
- Incontinência de conduta ou mau procedimento (comportamento inadequado, ofensivo ou imoral);
- Negociação habitual por conta própria ou de terceiros, sem autorização do empregador;
- Concorrência desleal com a empresa;
- Embriaguez habitual ou durante o serviço;
- Indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Assédio moral ou sexual;
- Agressão física ou verbal;
- Divulgação de segredos da empresa.
A advogada trabalhista Djulia Raphaella explica que, em regra, a Justiça do Trabalho espera que as empresas adotem punições de forma gradual, com advertências e suspensões antes da justa causa.
No entanto, essa gradação pode ser dispensada em situações de maior gravidade, como casos de furto, fraude, agressão física ou assédio. A especialista ressalta ainda que nem toda irregularidade relacionada à jornada é suficiente para justificar a demissão por justa causa.
Segundo ela, fraudes no registro de ponto, adulteração dos controles de jornada, registro de ponto por outra pessoa e atrasos frequentes e injustificados podem configurar falta grave, mas a análise depende das circunstâncias de cada caso.
Ao comentar a decisão da Justiça em Minas Gerais, Djulia afirma que o entendimento não autoriza os trabalhadores a descumprirem as regras da empresa sobre jornada.
A decisão não significa que o empregado está autorizado a permanecer trabalhando além do horário ou a descumprir as regras da empresa. O que a Justiça concluiu foi que, nesse caso específico, não havia gravidade suficiente para justificar a justa causa.
Segundo a advogada, o excesso foi de apenas quatro minutos, parte desse tempo foi gasto no deslocamento até o relógio de ponto e não houve prova de que o trabalhador tenha agido de forma intencional.
“Isso não impede que, em situações mais graves ou quando houver repetição da conduta, a justa causa seja considerada válida”, completa.
