Desmistificando o Relatório Emprega Brasil: alerta jurídico revela armadilhas e cautelas necessárias

Itens mal elaborados no Portal Emprega Brasil podem ir contra o objetivo da lei e dificultar o cumprimento das metas pelas empresas, diz Renata Azi, advogada do Pessoa e Pessoa. Vai até dia 29 o prazo para envio do relatório relativo à igualdade salarial entre gêneros

 

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios que as empresas com mais de 100 funcionários deverão preencher, disponível na área do empregador do Portal Emprega Brasil, traz ao menos três pontos que podem gerar controvérsia na Justiça do Trabalho e, consequentemente, algum tipo de embaraço legal aos empregadores. A avaliação é do escritório Pessoa e Pessoa Advogados.

“Alguns itens, talvez por conta de uma redação mal elaborada, podem colocar em risco o objetivo principal, de apurar as diferenças salariais entre homens e mulheres nos mesmos cargos e funções, para, afinal, garantir a promoção da igualdade de gêneros em termos de oportunidades”, diz a advogada Renata Azi, sócia da área trabalhista do escritório. O documento, que deve ser preenchido na área do empregador do Portal Emprega Brasil, na página do Ministério do Trabalho e Emprego, terá de ser enviado até 29 de fevereiro.

Iniciativa conjunta do Ministério do Trabalho e Emprego e do Ministério das Mulheres, o relatório atende ao decreto 11.795/2023, que estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial entre mulheres e homens. De acordo com o texto (que regulamenta a Lei 14.611/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens), os relatórios semestrais de transparência terão informações adicionais sobre critérios de remuneração e ações de promoção e de contratação de mulheres nas empresas. Os dados sobre salários e ocupações por gênero já são informados pelos empregadores no eSocial.

Uma das “pegadinhas”, segundo a advogada, está na aba de igualdade salarial, item cinco, onde consta a pergunta “quais os critérios salariais e remuneratórios para progressão na carreira utilizados pela empresa?” “Das seis opções disponíveis, três são problemáticas pois podem gerar um risco às empresas. Pergunta-se, por exemplo, se a disponibilidade para as horas extras, viagens e compromissos com o cliente é um critério utilizado pela empresa para progressão na carreira. Ora, se a empresa diz que sim, logicamente está dizendo que as mulheres, que na maioria das vezes fica responsável pelo cuidado com os filhos, terá muito menos chances de progredir. Ou até mesmo pais que sejam mais presentes e colaboradores com a família, também terão menos condições de progredir”, argumenta.

Outra questão levantada é quanto à “disponibilidade de pessoas em ocupações específicas no mercado de trabalho”. Segundo Azi, “quando a empresa admite esse ponto, está dizendo que não fomenta o crescimento interno, que termina pescando profissionais no mercado em vez de capacitar seu próprio pessoal, para que no futuro pudesse ter chance de galgar posições melhores”.

O terceiro ponto controverso seria em relação ao tempo de experiência profissional. Isso porque, segundo a especialista, a lei veda que se exija tempo de experiência superior a seis meses. “Logo, se a empresa admite que o tempo do profissional no mercado também é um critério adotado para progressão na carreira, pode estar indicando que deixa de cumprir a lei”, diz.

De acordo com a advogada, a consequência pode ser o entendimento de que a empresa não cumpre uma política de igualdade salarial, e ser multada por isso.

A empresa com mais de 100 empregados que não enviar os relatórios será multada em até 3% da folha de salários do empregador, limitados a 100 salários mínimos. Essa multa não anula outras sanções aplicadas aos casos de discriminação salarial. No caso de empregado discriminado, a multa é de dez vezes o valor do salário devido – e não há limite para esta multa.

De março a setembro de cada ano, o Ministério do Trabalho e Emprego consolidará as informações e divulgará um relatório sobre desigualdades de gênero no ambiente organizacional.

As informações dos relatórios preservarão o anonimato e devem estar de acordo com a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). Caberá ao Ministério do Trabalho e Emprego manter uma ferramenta digital para o envio dos dados.

Em caso de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade, a lei prevê indenização por danos morais. Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o MTE pode pedir informações complementares às empresas, além das que constam no relatório.

Nos casos em que o relatório constatar desigualdade de salários, as empresas poderão regularizar a situação por meio de Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens. A portaria 3.714/2023, do Ministério do Trabalho, detalha as ações que devem estar contidas nos planos, que deverão ser implementadas em até 90 dias.

A nova legislação também prevê medidas de promoção da garantia da igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens. Entre as ações previstas estão a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; a capacitação de gestores, lideranças e empregados sobre o tema; e a formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

 

 

Artigo publicado no JornalJurid.

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