Perguntar em quem o funcionário vai votar, convidar a equipe para uma carreata ou mandar um link de campanha no grupo de mensagens da empresa deixaram de ser situações de fronteira incerta nas eleições de 2026.
O Tribunal Superior Eleitoral (TSE) passou a proibir expressamente a propaganda e o assédio eleitoral no ambiente de trabalho, público ou privado. O Ministério Público do Trabalho (MPT) chegou a registrar 3.465 denúncias de assédio eleitoral no país em 2022, envolvendo 2.467 empresas ou empregadores.
A mudança veio com a Resolução nº 23.755/2026, que alterou a norma de propaganda eleitoral e passou a responsabilizar quem der causa ao assédio dentro da empresa ou permitir que ele aconteça. O texto também deixa mais claro que a liberdade política do trabalhador precisa ser preservada diante da relação de poder existente no ambiente profissional.
Em 2022, a Região Sudeste concentrou a maior parte das denúncias, com 1.272 casos (36,7%), seguida do Sul, com 988 (28,5%). Entre os Estados, Minas Gerais liderou com 641 registros, seguido de São Paulo, com 392, Paraná, com 365, Rio Grande do Sul, com 319, e Santa Catarina, com 304, segundo o relatório Assédio Eleitoral — Eleições 2022.
No início de agosto, MPT, TSE e Tribunal Superior do Trabalho (TST) lançaram a campanha nacional “No meu voto mando eu”, e o TST publicou uma cartilha com orientações para trabalhadores e empresas sobre prevenção e denúncia.
Onde termina a opinião e começa a pressão
A Constituição garante a liberdade de consciência e de convicção política, além do caráter livre e secreto do voto. O chefe, como qualquer cidadão, tem direito a opinião. O problema começa quando o poder decorrente da relação de emprego entra em cena.
— A caracterização do assédio ocorre quando o empregador, ou mesmo um superior hierárquico, pratica algum tipo de intimidação, de promessa de benefício, às vezes até de ameaça, para direcionar o voto do trabalhador — explica Francieli de Campos, coordenadora da pós-graduação em Direito Eleitoral da Fundação Escola Superior do Ministério Público (FMP).
A subordinação é central para a análise. Um superior pode decidir salário, promoção, férias, escala e até permanência no emprego.
— A melhor pergunta é se o trabalhador se sentia realmente livre para discordar — resume Juarez da Silva, advogado especialista em Direito Eleitoral.
O pedido explícito de voto, portanto, não é o único critério. Usar uma reunião obrigatória para promover candidatura, atacar adversários ou associar o resultado das urnas a demissões ou ao fechamento da empresa pode caracterizar pressão. Um comentário pontual sobre política, por outro lado, é diferente de transformar o encontro em espaço de campanha.
Eugênio Hainzenreder Júnior, pós-doutor em Direito, sócio-diretor do RMM Advogados e professor da Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS), ressalta que tanto empregador quanto empregado têm liberdade para manifestar as suas preferências políticas, mas a relação de trabalho cria limites.
— A manifestação política de qualquer pessoa é protegida, mas esse limite é ultrapassado quando estamos diante de uma posição hierárquica, como acontece no ambiente de trabalho, e essa opinião acaba sendo utilizada para pressionar o empregado, constrangê-lo ou até mesmo direcionar a sua escolha política — explica.
Para Diego da Veiga Lima, advogado trabalhista e especialista em Direito Eleitoral, o problema está em associar a posição política a possíveis consequências no trabalho.
— É muito problemática qualquer fala sobre política, especialmente em época de eleições, que vincule o desempenho da empresa ou as possibilidades de qualquer funcionário ao resultado, porque foge da livre expressão política e passa a funcionar como pressão — afirma.
Pergunta direta, mesmo sem ameaça
Os especialistas divergem quando o assunto é a simples pergunta sobre em quem o funcionário pretende votar, feita sem ameaça e em tom informal. Para Silva, ela não configura automaticamente assédio eleitoral nem crime de coação, mas deve ser evitada por quem ocupa posição de comando.
— O trabalhador não tem obrigação de revelar o seu voto e a chefia deve evitar esse tipo de pergunta. Quando ela parte de quem decide salário, promoção, escala ou permanência no emprego, pode gerar constrangimento real e integrar uma situação de assédio eleitoral — pondera Silva.
Jane Piñero, advogada trabalhista e sócia do Pessoa & Pessoa Advogados, adota uma interpretação mais restritiva e considera que a própria relação de dependência econômica pode tornar a pergunta abusiva.
— A pergunta não precisa vir acompanhada de ameaça para ser considerada abusiva. O próprio desequilíbrio de poder já é o elemento que caracteriza o constrangimento — afirma Jane.
Hainzenreder também recomenda que a chefia não faça a pergunta, por ser difícil distinguir uma curiosidade pessoal da posição de comando.
— Não se recomenda que esse tipo de pergunta seja feita pelo chefe, porque é muito difícil, no caso concreto, diferenciar uma simples curiosidade pessoal da chefia da sua posição de comando — pondera o professor.
Veiga Lima segue na mesma linha e destaca que a relação entre colegas de trabalho não é tão livre quanto uma conversa entre amigos.
— O ambiente empresarial não é uma roda de amigos. Mesmo quando o local de trabalho tem um clima de muita afinidade entre lideranças e empregados, isso não significa que as pessoas se sintam livres para expressar as suas opiniões sem eventual julgamento e repressão — afirma.
O empregado não é obrigado a responder e pode dizer que prefere não informar. A situação é mais delicada quando a pergunta parte do setor de recursos humanos (RH), em entrevista de emprego ou avaliação de desempenho. A preferência política não tem relação com a aptidão profissional e não pode servir de critério para contratação, promoção ou permanência.
A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) classifica a opinião política como dado pessoal sensível, o que reforça o cuidado com a coleta e o registro dessa informação pelo empregador. Para Hainzenreder, o foco de qualquer seleção ou avaliação deve ser a capacidade profissional.
— Características que são inerentes à vida privada do empregado não se relacionam com a função ou com a competência que ele tem para desempenhá-la. Qualquer pergunta ou questionário que revele opiniões pessoais pode caracterizar uma conduta discriminatória do empregador e, igualmente, uma hipótese de assédio eleitoral — afirma.
E os grupos da empresa?
Boa parte das situações de assédio eleitoral pode ocorrer por meio de mensagens. O grupo corporativoé considerado extensão do ambiente de trabalho e o contexto da comunicação é fundamental para definir se houve pressão.
— Depende muito do contexto. O chefe pode mandar no grupo de WhatsApp do trabalho uma notícia com um comentário sobre o que vai acontecer com a economia se determinado partido continuar no governo. Ele não perguntou em quem você vai votar, apenas encaminhou um link e isso pode ser considerado assédio — avalia Francieli.
Segundo ela, mesmo uma mensagem sem pedido explícito de voto pode ser entendida pelo funcionário como orientação da empresa.
— O funcionário pode entender aquilo ali como um teste de lealdade, uma diretriz velada da empresa — acrescenta.
O horário não muda essa característica. Se o grupo é usado para ordens, escalas e assuntos profissionais, continua vinculado ao trabalho mesmo fora do expediente. Já um grupo privado, criado espontaneamente entre colegas e sem função profissional, recebe tratamento diferente. A Resolução nº23.610/2019 do TSE estabelece que mensagens enviadas consensualmente por pessoa física, de forma privada ou em grupos restritos, não estão sujeitas às regras de propaganda eleitoral.
A presença de chefes, porém, pode alterar a análise. Para Veiga Lima, a pressão pode existir mesmo que a liderança não tenha enviado a mensagem.
— Mesmo não sendo esses chefes a compartilhar, pode acontecer a concordância com o conteúdo e configurar assédio, porque muitas vezes são conteúdos preconceituosos e agressivos e a mera concordância da chefia pode gerar sentimento de discriminação — observa.
A ressalva também vale para cobranças ou retaliações contra quem discorda: nesses casos, o fato de o grupo não ser oficialmente corporativo não elimina o problema. Outro ponto é que um único episódio pode ser suficiente para caracterizar assédio eleitoral. Diferentemente do assédio moral, não é necessário demonstrar repetição ou habitualidade.
— No assédio eleitoral, não se exige repetição, tampouco habitualidade. O critério para a configuração passa pela gravidade e pelo potencial de influência — explica Jane.
Outros casos
Convidar um subordinado para um ato de campanha não é necessariamente irregular. O problema aparece quando a posição hierárquica interfere na liberdade de recusar.
— Convite pressupõe liberdade para dizer não — afirma Silva.
Segundo ele, o convite pode deixar de ser espontâneo quando houver:
- Cobrança de comparecimento
- Lista de presença
- Transporte organizado para mobilização
- Promessa de vantagem
- Ameaça ou insistência
Se o empregado teme consequências por não participar, a situação pode caracterizar coação.
Hainzenreder adota posição mais restritiva e entende que a própria empresa não deveria fazer esse tipo de convite, ainda que voluntário.
— A empresa não deve realizar qualquer convite aos empregados, seja para eventos, seja para campanhas, porque isso pode ser considerado uma ingerência indevida na liberdade política do trabalhador — afirma.
Veiga Lima admite o convite genuinamente voluntário, mas destaca que reuniões de equipe também não são ambientes neutros quando há relação de chefia.
— Quando a posição é expressada por uma liderança em uma reunião de metas, o contexto pode sugerir aos participantes uma correlação entre a fala e os fatos trazidos ali, gerando o medo vinculado ao resultado das eleições — pondera.
Jane aponta situações que podem transformar um convite em coação quando ele parte de um superior:
- Ocorre no expediente ou no local de trabalho
- É tratado como atividade de trabalho
- Usa recursos da empresa
- Envolve lista de presença ou cobrança
- A recusa gera tratamento diferenciado
Nas reuniões, um comentário pontual sobre política tende a ser diferente de um encontro convocado para tratar do tema, especialmente quando há controle de presença ou associação entre a posição política e consequências profissionais.
Outra situação é a reunião com camisetas em cores nacionais e discurso de tom político, sem pedido direto de voto. Para Francieli, as cores, isoladamente, não definem irregularidade. O conteúdo da fala e a reação aos trabalhadores é que precisam ser analisados.
— O argumento de brincadeira não afasta a irregularidade se houver alguma indução de voto ou a ridicularização de um funcionário que se negue a usar a camiseta — observa a professora.
E entre colegas, sem chefe envolvido?
A relação de subordinação é um dos elementos centrais do assédio eleitoral, mas há divergência entre os especialistas sobre situações envolvendo apenas colegas do mesmo nível. Francieli entende que perseguição, humilhação ou isolamento por causa da posição política precisam ser comunicados à chefia.
— Se os colegas começam a ridicularizar, isolar, excluir de alguma atividade, o empregado tem que reportar à chefia. E a chefia não pode se omitir — afirma Francieli.
Segundo ela, a empresa pode ser responsabilizada se tomar conhecimento da situação e não adotar medidas.
Veiga Lima discorda. Para ele, sem poder econômico ou hierárquico, falta um elemento essencial para caracterizar o assédio eleitoral.
— Muda tudo, porque algo dito por um colega não tem o elemento central do assédio — afirma.
Jane adota posição diferente e entende que a pressão entre pares pode gerar perseguição ideológica, exclusão, ofensas e ambiente hostil. Nessa hipótese, a empresa pode responder por omissão caso saiba do problema e não tome providências.
Terceirizado, estagiário e aprendiz
A proteção contra o assédio eleitoral não depende do tipo de contratação e alcança terceirizados, estagiários, jovens aprendizes, autônomos e profissionais que atuam como pessoa jurídica.
— Essas regras são oponíveis a todos, inclusive em relação a terceiros — afirma Hainzenreder.
As consequências, porém, variam conforme o vínculo. Se o assédio for praticado por um terceirizado, por exemplo, a empresa contratante pode acionar a prestadora de serviço para a aplicação da medida cabível.
Mauricio Corrêa da Veiga, advogado trabalhista e sócio do Corrêa da Veiga Advogados, ressalta que aliberdade política é um direito fundamental e não se limita a quem tem carteira assinada.
— Mudar a forma de contratação não cria uma zona livre para a coação política — resume.
Segundo o advogado, os efeitos trabalhistas, contudo, não são iguais para todos, já que empregado, estagiário e prestador autônomo estão submetidos a regimes jurídicos diferentes.
Trabalhador pode fazer campanha no expediente?
A empresa pode estabelecer regras de neutralidade e restringir propaganda político-partidária no ambiente de trabalho, como adesivos, bonés, camisetas, panfletos e o uso de e-mail e grupos corporativos para pedir votos.
— O ambiente de trabalho tem de ser neutro para os dois, porque se o chefe não pode fazer isso, o empregado também não pode constranger os outros. As pessoas podem conversar, é claro, agora adesivo e panfleto só da porta para fora — afirma Francieli.
A restrição também pode alcançar ouso da marca fora do expediente. Participar de uma carreata ou publicar conteúdo político usando uniforme, boné ou carro da empresa pode criar associação entre o empregador e a candidatura.
O que a empresa não pode é punir alguém apenas pela preferência política. Apoiar um candidato em rede social pessoal, fora do trabalho, não é fundamento legítimo para advertência ou demissão. Se a dispensa ocorrer por essa razão, pode haver caracterização de discriminação e discussão sobre a sua validade.
Uma proibição absoluta de qualquer conversa política também deve ser analisada com cautela. Para Silva, a regra precisa ser impessoal e valer para todos.
— A empresa não consegue exigir neutralidade dos empregados se a própria chefia utiliza a sua posição para fazer campanha — comenta.
Veiga Lima segue a mesma linha: a regra não pode restringir trabalhadores e deixar as lideranças livres. Manifestar preferência política, por si só, não autoriza punição, embora ofensas, discurso de ódio, agressões ou uso indevido da marca possam gerar consequências disciplinares, conforme a gravidade.
Corrêa da Veiga acrescenta a divulgação de informações sigilosas e o uso indevido do nome ou da imagem da empresa, situações que devem ser avaliadas caso a caso. Jane delimita o que a empresa pode restringir no expediente e nas dependências do negócio:
- Propaganda e distribuição de material de campanha
- Uso dos canais corporativos para fins eleitorais
- Uniformes ou crachás com símbolos de partidos
Como provar o assédio eleitoral
Quem se sente pressionado deve, quando possível, preservar elementos que ajudem a comprovar o ocorrido. Entre os exemplos citados por Veiga Lima estão:
- Mensagens de WhatsApp
- E-mails
- Gravações
- Testemunhas
- Fotos
- Documentos
- Atas de reunião
— Se for no ambiente digital, o ideal é sempre fazer uma ata notarial daquelas conversas, ter alguma maneira de se certificar além da sua própria palavra — orienta Francieli, referindo-se ao documento em que um cartório registra oficialmente o conteúdo de uma tela, de um grupo ou de uma rede social.
A gravação sem aviso é um dos pontos mais sensíveis. Francieli considera que o áudio pode servir como indício, especialmente quando corroborado por outras provas.
— É um indício. Se as pessoas que estiverem nessa reunião corroborarem, ele terá alguma utilidade, mas a outra pessoa pode contestar, pode dizer que o áudio foi manipulado — pondera.
Hainzenreder, porém, entende que a questão é mais pacífica na esfera trabalhista. Segundo ele, a gravação feita por um dos participantes da conversa pode ser admitida como prova.
— A jurisprudência é bastante tranquila em admitir essa gravação quando ela é feita por um dos interlocutores da conversa. Mesmo sem o consentimento, mesmo sem a ciência da outra parte, é uma prova lícita — sustenta.
Silva diferencia as regras conforme a esfera:
- Justiça do Trabalho: a gravação feita por um dos participantes da conversa, em regra, é admitida, conforme a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF)
- Processo eleitoral: o Tema 979 considera ilícita a gravação ambiental clandestina feita em ambiente privado, sem autorização judicial e sem ciência dos demais participantes, mesmo quando realizada por um dos interlocutores
- Exceção: a gravação de fato ocorrido em local público, sem controle de acesso, segue outra regra
Corrêa da Veiga reforça que a diferença está entre registrar uma conversa da qual se participa e interceptar uma conversa alheia.
— Em situações de assédio, muitas vezes a prova não está em um único documento, mas no conjunto dos elementos — pondera.
Onde denunciar e o que acontece depois
O primeiro caminho costuma ser o canal de denúncia da própria empresa, quando houver. A estrutura usada para casos de assédio moral e sexual também pode receber relatos de assédio eleitoral e, segundo Hainzenreder, deve preservar a identidade de quem denuncia para reduzir o risco de retaliação.
Fora da empresa, o Ministério Público do Trabalho (MPT) recebe denúncias pelo site do órgão. Quando houver possível ilícito eleitoral ou crime contra a liberdade do voto, também podem atuar o Ministério Público Eleitoral e a Justiça Eleitoral.
É importante diferenciar anonimato de sigilo. O empregador pode deduzir quem fez a denúncia pelas circunstâncias e um eventual depoimento judicial pode revelar a identidade.
— Não é correto prometer que o denunciante jamais poderá ser identificado — afirma Silva.
Corrêa da Veiga recomenda preservar as provas antes de denunciar e, quando possível, buscar orientação jurídica sobre a forma mais segura de apresentar os fatos. A denúncia não garante estabilidade no emprego.
— Não existe uma estabilidade propriamente dita, mas existe, sim, uma proteção quando houver uma dispensa discriminatória, uma dispensa retaliatória — explica Hainzenreder.
Veiga Lima lembra que a Constituição protege contra discriminação por motivo político e que aLei nº 9.029/1995 veda práticas discriminatórias nas relações de trabalho. Se a Justiça reconhecer a dispensa como discriminatória, o empregado pode optar por:
- Ser reintegrado, com ressarcimento integral do período de afastamento
- Receber em dobro a remuneração do período entre a demissão e a decisão final, sem retornar ao emprego
Essa proteção não se confunde com a estabilidade prevista para situações específicas, como dirigentes sindicais e gestantes.
Francieli recomenda que a denúncia seja feita enquanto a irregularidade ainda estiver ocorrendo, especialmente durante a campanha.
As consequências podem ocorrer em diferentes esferas:
- Trabalhista e cível: indenização individual, dano moral coletivo, obrigações de fazer ou não fazer e medidas contra dispensa discriminatória, como nulidade da demissão e reintegração. O MPT também pode propor termo de ajustamento de conduta, com obrigações e previsão de multa
- Eleitoral: a conduta pode ser apurada como abuso de poder econômico, com possibilidade de inelegibilidade e cassação de registro ou diploma, nos casos previstos em lei
- Criminal: compra de voto, coação, violência ou grave ameaça podem configurar crimes previstos nos artigos 299 e 301 do Código Eleitoral. Silva ressalta que um mesmo episódio não necessariamente produz todas essas consequências
Dentro da empresa, quem pratica o assédio também pode sofrer medidas disciplinares, conforme a gravidade:
- Advertência
- Suspensão
- Demissão por justa causa
No campo criminal, solicitar ou prometer dinheiro ou outra vantagem para obter voto, assim como usar violência, grave ameaça ou coação para influenciar a escolha do eleitor, pode resultar em pena de até quatro anos de reclusão.
O que as empresas deveriam ter feito antes de outubro
A prevenção começa pela orientação das lideranças e por regras claras, válidas para todos os níveis da empresa. Entre as medidas citadas pelos especialistas estão:
- Orientar sócios, diretores, gestores, supervisores, RH e funcionários sobre a liberdade de convicção política
- Proibir o uso de reuniões, e-mails, grupos e instalações da empresa para propaganda ou convencimento eleitoral
- Não coletar nem registrar a preferência política dos trabalhadores
- Garantir que ninguém tenha vantagem, prejuízo ou seja retaliado por sua posição política
- Manter um canal seguro para denúncias e apurar rapidamente as ocorrências
- Treinar as lideranças antes do período mais intenso da campanha
Veiga Lima sugere que essas orientações sejam formalizadas pelo RH e enviadas por e-mail, deixando clara a isenção política da empresa. Corrêa da Veiga acrescenta que a vedação deve abranger também reuniões destinadas ao convencimento político e ferramentas como WhatsApp, Teams e Slack.
Artigo publicado no ZERO HORA.
